¿Puede la empresa obligarme a coger vacaciones? ¿Y puedo cobrarlas?

Esta es una pregunta que se repite mucho, sobre todo cuando empieza la temporada en que las empresas empiezan a organizar el calendario de vacaciones. La respuesta está en el Estatuto de los Trabajadores, y vamos a explicártelo por partes.

Lo primero que debes saber es que, todo trabajador tiene tanto el derecho como la obligación de tener vacaciones, independientemente del tipo de contrato y de jornada laboral que tenga.

Las vacaciones anuales vienen reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que en su punto determina que “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en el convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso será inferior a 30 días naturales”.  

Es importante indicar que ningún convenio colectivo puede empeorar las condiciones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, la empresa debe dejar al trabajador disfrutar de al menos 30 días naturales de vacaciones. Y esos días no podrán ser sustituidos por una compensación económica.

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¿La empresa me puede obligar a coger vacaciones?

La empresa no puede negarte el derecho a las vacaciones.

Lo que sí puede hacer es obligarte a cogerlas en una fecha determinada y es que, en caso de que no se alcance un acuerdo al respecto entre el trabajador y la empresa, será la empresa quién decida. En el mismo artículo 38 del estatuto de los trabajadores, pero esta vez en el punto 2, se indica que “el periodo o periodos de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad por lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones”.  Esto significa que la empresa no puede obligar al trabajador a coger vacaciones cuando ella quiera, sino que deberá decidirse de mutuo acuerdo.

Por su parte, si el trabajador no estuviera de acuerdo podrá impugnar la decisión.

Igualmente debe consultarse lo que establece el convenio colectivo correspondiente a la actividad profesional (los convenios colectivos no pueden empeorar nunca las condiciones recogidas en el estatuto de los trabajadores y tienen prioridad para ser aplicados), ya que puede ser que indique que las vacaciones deben disfrutarse en un periodo concreto de año.

Y es que es bastante habitual, sobre todo en las empresas dedicadas a la producción que, aunque la empresa no puede obligar a un periodo determinado, sí que pueda definir un periodo dentro del que se deben disfrutar (por ejemplo, entre julio y agosto).

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La empresa no puede pagar las vacaciones  

Como ya hemos visto, el Estatuto de los trabajadores claramente indica que los días de vacaciones no podrán ser sustituidos por una compensación económica.

Por tanto, no es legal no disfrutar las vacaciones y cobrar esos días, aunque ambas empresa y trabajador estén de acuerdo y así lo hayan pactado (de hecho, estaríamos ante un pacto nulo). 

Solo hay una situación excepcional en que la empresa deberá abonar al trabajador los días de vacaciones, que además deben ser pagados como si fueran días laborables: cuando se produce la finalización del contrato de trabajo y el trabajador no ha disfrutado de todos los días de vacaciones que ha generado.

En esos casos, el trabajador tiene derecho a cobrar como parte de su liquidación los días de vacaciones generados, pero no disfrutados.

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Qué pasa con las vacaciones no disfrutadas

La norma general indica que los días de vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural, es decir, del 1 de enero hasta el 31 de diciembre. Si en ese periodo el trabajador no ha podido disfrutarlas, ya ha quedado claro que no podrá cobrarlas, pero ¿qué pasa con ellas?  

Lo que ocurre es que el trabajador podrá disfrutarlas el año siguiente siempre y cuando se encuentre en alguna de las siguientes excepciones:  

• Cuando por causa imputable a la empresa el trabajador no pudo disfrutar de sus vacaciones.
• Cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (de baja) podrá disfrutar sus vacaciones cuando termine su incapacidad siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se generaron.  
• Cuando el trabajador se encuentra de baja por maternidad, paternidad o permiso de lactancia. En estos casos el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones cuando reciba el alta.
• Cuando así lo disponga el Convenio Colectivo de aplicación. 

Si el trabajador no se encuentra entre estas excepciones, perderá los días de vacaciones que no haya disfrutado.